CEOの採用へのコミットについて
- 結論
- 一般論として、CEOが採用にコミットすることの効果は大きいと言われているが、実際そうだった
- 正直、魅力的な企業は世の中に沢山ある
- 数多ある魅力的な企業を差し置いて自社を選んでもらうハードルはとてつもなく高い
- なので、如何に自社を選んでもらうかを工夫しないと、なかなか選んでもらうことは難しい
- 特に、引く手数多な実績ある人や競争の激しい職種は顕著
- そのための強力な差別化の一つがCEOの採用コミット
- 70%がカジュアル面談から本選考へ
- 0%が途中辞退
- 3名の内定（オファー）
- 100%のオファー承諾
- ※採用基準を落とすなどはもちろんしておらず、むしろ高めた
- 今回は事業開発ポジションでしたが、3名とも事業責任者を経験している方々
結果（6月中旬から約1ヶ月で3名の内定承諾）
- 実際にやったこと
- ペルソナの特定
- ベンチマーク企業（うちの場合はトレジャーデータ社）の方に求人のイメージをヒアリングしました
- 出身企業や性格の特性、どういう経歴やバックグラウンドの人がワークしていたか、どこで仕事を探しているかなど
- カジュアル面談用に資料作成
- 会社紹介
- 事業紹介
- カルチャー紹介
- 会社の現状と今Acompanyを選ぶ理由
- スカウトの送信
- リファラルやビズリーチ、SNSで候補者にフィットしそうな人を自ら探し、スカウトを実施
- 返信があればすべて対応するために、しっかり吟味しながら送っていた
- カジュアル面談から参加
- 「この段階から代表が出てくるんですね」というコメントは何度も聞いたので、他の選考している会社は採用担当が出ているんだと思います
- この時点でやはり一つの差別化になっている
実際の構成
- CEOが採用にコミットすることで感じたメリット
- 採用に対する本気度が伝えられる
- 例えば、カジュアル面談などの初期から出ていくことで、アトラクトを強くする効果はあった
- 強くメッセージを押し出せる
- 事業、カルチャー、その他の自社の強みを詳しく話すことができる
- 少なくとも会社の中でトップクラスには話せるはず
- 話し手次第で、会社の持っている魅力が100%伝わるか、10%しか伝わらないかは当然あるので、CEOが出ていくのは最も100%近くにできる効果があります
- 共感を受けやすい
- 会社のこれまでなどを交えながら話せることで、会社への関心を強くしていただくことができたケースも少なくなかった
- 毎月数人程度の採用規模では、CEOがコミットしながら組織のキーマンを採用していく動きは会社の非連続な成長に大きく寄与することは間違いないと思う
- ただ、実際にやってみて年間3-40人の採用となるようなフェーズだと、このやり方はかなりきついと感じた
- 代表以外でも同じようにアトラクトできるようにしたり、会社のブランドをより強くしていく必要性が高いことを再認識